缺乏足够的合格接班人选一直是困扰家族企业传承的难题。特别是对于实行独子政策的中国大陆家族企业来说，连“矮子里拔将军”的可能性都没有，企业家的独生子（女）是家族企业唯一的接班候选人。
 

但是老子英雄并不意味着儿子就是好汉，国外学者研究认为家族企业选择让子女接班具有三大劣势：一是上一代的经营才能无法像财富那样遗传给下一代；二是巨大的家族财富往往扼杀了下一代的才能和进取心；三是总裁的位置天然留给儿子将挫伤职业经理人的积极性。
 

如何破解这一接班难题呢？加拿大艾尔伯特大学的学者们于2011年所做的一项研究成果会让人有所启发。这些学者们对日本上市公司中的392家家族企业和668家非家族企业进行对比实证研究发现，采用收养子女继承的家族企业的业绩要优于血缘子女继承的家族企业，也优于非家族企业。养子继承这种方式对于解决家族企业传承难题具有三重功效：使家族企业有足够的继承人选来取代缺乏经营才能的血缘子女；激励家族企业内部职业经理人为有可能成为养子接班而努力工作；潜在的职业经理接班人选会给血缘子女竞争压力，刺激他的进取心并提高在人力资本上的投入，因为如果不够优秀就存在被养子取代接班的可能。另外，这项研究还发现通过联姻的方式选择具有经营才能的女婿接班同样具有养子接班的效果。
 

在西方社会，收养对象通常为儿童，但在日本家族企业，以传承为目的的收养则主要针对企业中的成年人，养子（yoshi）必须更改姓氏并在户籍所（koseki office）登记生效。因此，从中国人的视角看，日本养子继承方式的本质是从企业内部培养接班人，让足够多的人才成为接班人选，通过将高层经理职位由世袭变为开放竞争，让企业内部的优秀职业经理人形成对家族和企业超越雇佣关系接近血缘纽带的认同和承诺。对于中国人来说，这种认同和承诺则往往来自家族创始人和职业经理人之间的恩义而产生的忠文化。美的和联想的接班模式就接近于日本家族企业的养子继承模式。

资料来源：Mehrotra et al. Adoptive expectations: Rising sons in Japanese family firms.  Journal of Financial Economics, 2013

原文链接：http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0304405X13000287