2007年美国亚利桑那州立大学梅西亚教授在《管理科学季刊》上发表了《社会情感财富和家族企业风险：以西班牙橄榄油厂为证》论文，在这篇论文里，梅西亚第一次提出了SEW（社会情感财富）的概念。此后，梅西亚教授又于2011年在《管理学术年鉴》上发表了第二篇关于SEW的论文《绑定关系：保全家族企业社会情感财富》，全面系统的阐述了她所构建的SEW理论。

作者在这篇论文主要回答了家族企业研究中两个最根本的问题：
1、家族企业与非家族企业的最本质的区别是什么
2、家族企业的这一特殊性是如何影响家族企业的各种企业行为的。

家族企业是世界上最普遍的商业组织类型。在亚洲和中东，95%的企业都是家族企业，在美国，70%的上市公司都是家族企业，甚至在某些行业，如房地产行业，这一比例达到了95%。虽然大多数家族企业的规模都很小，但是标普500和财富500强的企业中有三之一的企业也都是家族企业。

一直以来学者们采取家族股权作为定义的标准，但家族企业形态的多样化使得学者面临着这样一个困境，如果用50%的控股权作为标准，家族企业定义很难涵盖财富500强企业，因为在财富500强企业中，只要家族拥有5%的股权就可以控制企业，但是如果用5%-10%的家族股权作为标准，那西班牙的几乎所有的企业都可称为家族企业。因此，本文作者试图超越家族股权的纠结，而用家族对企业事务拥有实质性的影响力作为定义标准，并进一步探讨家族企业与非家族企业的最本质的区别。

学者们发现家族企业在经营活动中有许多不同于非家族企业的非经济和非财务的诉求。学者们认为家族企业表现出偏离了经典理论认为企业是一个经济理性组织的行为，其背后原因在于家族这个社会形态嵌入的企业组织，改变了企业原有的经济理性这一基因。家族的嵌入为企业注入了家族情感，家族价值观和家族奉献精神。这三个因素构成了家族企业的转基因，并表现为对企业的情感依恋，家族成员参与、世代相传的感受、家族控制、关心名誉等特性，以区别于其它类型的企业。

作者将上述三个因素构成的家族企业转基因归纳为“情感效用”，并定义为“社会情感财富（SEW）”。作为认为“社会情感财富（SEW）”是家族企业是区别于其它非家族企业的最本质的特征。

作者显然不满足于从家族企业本质特征中提炼出“社会情感财富（SEW）”这一概念，她有更大的雄心使“社会情感财富SEW”成为家族企业研究的核心理论，来解释家族企业经营过程中的所有现象。

正如“阶级斗争”是卡尔.马克思研究资本主义社会的核心理论，认为“阶级斗争”是人类社会形态演进的根本动因；又如“宗教伦理”是马克斯.韦伯研究资本主义起源的核心理论，认为“新教伦理”是产生现代资本主义社会的根本动因。同样，作者认为“社会情感财富（SEW）”是家族企业在经营过程的各个方面表现出偏离经典“经济理性”假设的非经济和非财务决策和行为的根本动因。

对于非家族企业来说，经济和财务方面效益最大化是企业作出管理决策时最主要的考量标准，但是对于家族企业来说，保护和创造“社会情感财富（SEW）”是家族企业作出管理决策时最主要的考量标准。通常看来这种决策和导致的行为貌似非经济理性的，但作者认为这仍然是一个理性的决策，因为家族企业这种决策带来的经济损失或财务成本可以从社会情感财富的收益中得到补偿，总之，家族企业追求的是经济效益和情感效益的综合最大化。

基于保护和创造社会情感财富（SEW）的视角，作者认为可以解释家族企业在管理决策各个方面所表现出与非家族企业不同的特殊现象。作者提出了一个系统的理论解释框架。

这个框架包括企业管理决策主要的五个维度：管理过程、战略选择、组织治理、利益相关者关系和企业创业。

本文选择管理过程中的“传承”为例，介绍作者是如何用追求社会情感财富这理论来解释家族企业传承决策和行为的。

作者认为将企业控制权交给下一代的愿望是家族企业区别于非家族企业的关键因素之一。选择和培养接班人是家族企业领导人所做的最重大的决策。学者们普遍认为家族企业和非家族企业在对于接班人的选择和传承计划的制定方面有着重要的区别。家族企业在考虑选择接班人时，即使企业内部或外部人才市场中有更合适的人选时，也倾向于在家族内部成员中选择。作者认为放弃“选贤” 这一经济理性选择，背后的决策动机在于“保护社会情感财富”，即保持家族对企业的持续控制，满足作为家族王朝的野心。这种“保护社会情感财富”的强烈动机甚至能够驱使家族企业因为选择家族成员作为接班人而宁愿承担由此对企业造成的经济损失。事实也证明了这点，当家族企业任命家族成员担任CEO后，股票市场会表现出负面的反应。

除了选择接班人方面外，传承计划也是家族企业传承的一个重要方面。家族企业制定和实施传承计划时，也表现出与非家族企业不同的决策行为，也会存在非经济因素的考量。作者以权力的传承为例，认为非家族企业往往更倾向于将接班人的培养工作进行外包（如参加EDP项目），而家族企业更看重通过辅导和教练方式发展领导者和接班人之间以及接班人和利益相关者之间的个人关系。家族企业之所以重视通过辅导和教练的方式培养接班人，是因为这种方式可以确认家族企业的专有知识在两代人之间更好的得到传承。除了有形的知识之外，更重要的是这种方式可以培养接班人对家族企业的认同和感情。

学者同时发现家族企业和非家族企业在传承领域的另一个不同之处是家族企业领导人非常不情愿为传承制定计划。其原因在于家族企业领导人希望保持在家族中的突出位置，他们会把退休看成权力和地位的丧失。由于他们花费毕生的精力才获得今天的地位，因此他们把对企业的控制权看得比什么都重要（嗜权如命）。这一情况特别容易发生在家族企业第一代创始人身上。如果用社会情感财富的视角就可以理解家族企业领导人的这种行为，因为继续把持权力并试图继续影响企业的所有事务往往并不符合企业的经济利益最大化。

总之，作者认为用社会情感财富作为决策动机可以解释上述家族企业在接班人的选择和传承计划的制定方面所表现出的与非家族企业不同的特殊现象。同时，作者认为家族企业在做这样决策时仍然是逐利的，只不过这种“利”不只是经济效益，还包括情感效用。作者举例说，对企业权力的持续控制和施加影响而产生的帝王感觉，对接班人精心培养而获得后继有人的成就感，看到家族接班人产生对企业的承诺和感情而获得的满足感，这些都是家族企业领导人所追求的社会情感财富的一部分。

最后，作者通过对有关家族企业研究的文献回顾发现，家族企业追求社会情感财富（SEW）与企业的财务绩效并没有相关性。大量的文献分为两类，一类认为社会情感财富（SEW）对家族企业有正面的影响，而另一类文献则得出相反的结论，认为社会情感财富（SEW）对家族企业有负面的影响。因为，作者认为正是由于社会情感财富（SEW）对家族企业绩效同时具有正面和负面的双重影响，所以导致了这两种影响互相抵消。用作者的原话来说，社会情感财富（SEW）对于家族企业绩效来说是“一个硬币的两面”。

SEW理论创始人简介

路易斯R.戈梅斯-梅西亚(Luis R. Gómez-Mejía): 美国亚利桑那州立大学W.P.Carey商学院院长。其研究主要集中于宏观人力资源热点管理、国际人力资源实践及薪酬管理。他获得了多项荣誉，被评为亚利桑那州立大学“百名杰出学者”之一。

参考文献
Allen, M.P., & Panian, S.K. (1982). Power, performance, and succession in the large corporation. Administrative Science Quarterly, 27(4), 538?547.

Anderson, R.C., & Reeb, D.M. (2004). Board composition: Balancing family influence in S&P 500 firms. Administrative Science Quarterly, 49(2), 209?237.

Cruz, C., Gomez-Mejia, L.R., & Becerra, M. (2010). Perceptions of benevolence and the design of agency contracts: CEO?TMT relationships in family firms. Academy of Management Journal, 53(1), 69?89.

Miller, D., Steier, L., & Le Breton-Miller, I. (2003). Lost in time: Intergenerational succession, change and failure in family business. Journal of Business Verturing,18(4), 513?531.

Le Breton-Miller, J., Miller, D., & Steve, L. (2004). Toward an integrative model of effective FOB succession. Entrepreneurship Theory and Practice, 28(4), 305?328.

Brun de Pontet, S., & Wrosch, C.G (2002). An exploration of the generational differences in levels of control held among family businesses approaching succession. Family Business Review, 20(4), 337?355.

Bennedsen, M., Meisner, N., Perez-Gonzalez, F., & Wolfenzon, D. (2007). Inside the family firm: The role of families in succession decisions and performance. Quarterly Journal of Economics, 20(2), 647?691.