作为80后的一辈，其实正在进入一个十字路口，年轻不再，成熟未然。很多接近30岁而立之年的80后二代在父母眼中还是孩子，但是随着企业的发展和时光的流逝，一代企业家们也逐渐开始希望自己的孩子成为自己支柱的接班人。新希望集团刘永好之女刘畅上任的新闻相信在很多80后的海归二代中激起了不小的波澜，感觉到这一代的二代三代们正在逐渐走向舞台的中心。

对于很多二代来说，父母都是在自己很小的时候开始创业，看着自己的父母一路艰辛打拼的历程。一方面心里是很能理解他们的辛苦，另外一方面，作为独生子女的可能感觉更孤独。不能说企业家们不是个称职的父母，因为毕竟绝大多数的企业家们对于子女的要求是非常严苛的。80后的孩子很多在父母创业时还很小，不像70后对于父母辛苦的感知和见证可能会更加清晰以及深刻。作为孩子，对于父母每天都这样忙碌会有不解，甚至会对他们对自己的忽视而感到沮丧。所以，等到某一天，父辈忽然提出了希望接班的想法，二代会在那一个瞬间感到责任与压力的巨大。这时候双方如何调整彼此的心态，如何做好无论是家庭还是企业上的沟通，都至关重要。作为父母，一方面是希望子女不要太累，但另一方面也希望看到子女很能干，能撑起一片天。这样矛盾的心态，要被理解才能有利于交接班的顺利。

一代企业家的个人能力和魅力是企业最初发展壮大的根本核心，这也无异于是二代接班过程中最大的压力来源。父辈的光环褪去，究竟应该依靠什么来巩固自己对于企业的作用？一个公司要长久不能依靠老板个人的光辉，必须得靠制度流程和团队建设来让企业持续性地增长，完善的治理结构和不断优化的制度流程可以让接班来得更容易一些。

目前主要被采用的接班方式有两种，一种是接班人亲力亲为参与企业管理运营，另一种就只是在股东和董事会层面的股权控制。目前中国的民营企业，可能前一种亲力亲为的方式更可靠，但对接班人的要求很高，一般都是要从基层做起；而后一种接班方式对于职业经理人的要求较高，即便是上市公司也不一定可以依靠现有制度完善这样的管理体制。所以，年轻这一辈更想做的事情是让企业的人制变为法制，即用公司的制度、流程，配合考核来让上一代的老板在员工心目中的神话形象慢慢弱化，这样能让企业的传承更稳妥一些。

作为海归二代，在国外待过的几年时间其实在开拓国际视野的同时也错过了中国快速发展的见证，会有一些断档的感觉。但是，总体而言，留学还是利大于弊的，出去以后对自身价值观和世界观的改变，对于见识的长进，这些自身能力的提高和阅历的拓展都有助于回来以后用国际化的视野去看问题，并帮助自家企业的转型发展。