a)家族情感纽带是企业最重要的凝聚支撑

来自香港嘉华国际集团有限公司的执行董事吕慧瑜女士和我们分享了她在成长以及接班过程中对于家族企业的感受。作为二代，从小就能看到的父辈的奋斗是一种非常正面的触动。在读书的时候，很早就有意愿，希望可以帮助家族企业发展起来。当时没有想过继承，只是说如果说爸爸需要我们的帮助，我们就愿意去帮助，就是那么简单。也并没有想过因为第二代就要什么位置，而是希望共同在企业当中，跟同事们一起成长。如果公司成长，我们就很开心。

一二代之间的关系是否融洽对于家族企业的交接班有着非常直接的影响。吕慧瑜女士很庆幸并感恩父母所给予的一切，在她眼里父亲是很拼搏奋斗的一个人，这也是企业可以成功的原因之一。而母亲则是一个很用心的人，对人很关怀。每做一件事情，从公司也好，对人也好，都怀有一颗善心。“诚”是其家族的一个共同理念。

企业有企业的管理，家族企业的管理一定要自身的人才。这种人才，不一定是家庭的成员，但是家庭成员进入家族企业的时候一定要有自身基本的专业、情感上的投入、愿意跟同事们合作，有一个团队才能够成功的变成一个集团的成员。家和公司一定要和谐，尽管是两个分体，但是如果家不和，企业也不会和。所以这个“和“字，要从精神和信任的观点去理解。中国现在在不停发展，如果说没有精神文化维持，走下去是非常困难的。对于家族企业来说，无论是一代还是二代，以身作则非常重要。同时要学会关心身边的每一个人，包括员工的发展，这种关心也是人才培育的重点。

b)财富之外---不以规矩不成方圆

时代的机遇创造了一代的财富，如果二代仅仅是财富继承的话，就可能是噩梦的开始。中国的飞速发展到今天拥有的成果只用了短短20年，这20年中我们得到了很多的机会和机遇。来自克莉丝汀的罗田安董事长认为中国只有二代的问题，没有三代的问题。因为全中国是全球独一无二的，发展速度非常快。在这个发展过程当中，我们怎么定义中国企业的家族发展和台湾香港的发展模式？现在台湾、香港已经到了第二代向第三代交接的过程，而中国现在面临着第三次商业革命的竞争，企业如何才可以生存下去？有了这样定义之后，年轻人才会有一种很清楚的方向。现在很多年轻人说接班对他来讲是一个痛苦的事。因为这20年的中国，很多的机会和机遇给了很多的创业者，想不到的事情在第一代里发生了，所以第二代会感觉父辈赚钱这么容易，留给他们的将会面临较多的风险和问题，未来经营困难。

中国现在的企业家，包括第二代的企业家，不要认为父辈留给了你足够的财富就可以无所作为，认为投资是一件很轻巧的事情，投资其实需要承担相应的压力与责任。如果说用家族或者是区域的民族感觉来管理一个企业的话，是非常危险的。企业是有生命的，最关键的还是一个规矩。作为一个家族企业，如果说想盖大楼但基础没有打牢，风雨一来就会摇摇晃晃，所以规矩、内控等等都是非常重要的，否则经不起风吹雨打。要成为一个真正的好的家族企业，如何让这个企业可以持续发展，不但需要一个开放的态度，还需要的是治理的程度，努力成为一个组织、治理、包容、面对问题的学习的团队。

c)职业经理人的信任问题

有人认为家族企业到一定程度要上市，要快速发展，家族股份越来越被稀释，变成公众公司，这是必然趋势。其实并非如此。亚洲区总裁兼首席执行官刘明明女士所在的福伊特就是家族百分之百拥有股份，而且发展很快，是行业的隐形冠军。一个家族企业可以做到这样，必然有一定的原因。福伊特起步的时候只是5个铁匠，但是通过发明创造不断发展到现在这样的情况。第一代是家族本人创业，第二代是兄弟两人，当时出现过分歧：其中一个对制造行业不感兴趣，对其他行业感兴趣。于是不感兴趣的弟弟就把股份全部卖掉，感兴趣的哥哥全部买进来。要发展就要走出一步，因为家族企业到高速发展的时候，做强做大的时候，会有两个瓶颈，一个是人力资源，一个是资金。这就是为什么有一些家族企业通过上市达到他的高速发展，如果不上市，就必须要有好的资金池，来操纵你的资金，而不是为资金所束缚。

职业经理人和家族企业有一个相互信任的问题，首先职业经理人的理念和观念要和家族统一，使职业经理人有一个平等的发挥空间。其次是全部授权，通过一两次的危机考验有了信任之后家族成员要学会授权。职业经理人也要具备应有的职业道德，在中国的调查显示，67%的家族企业不用职业经理人的原因是职业经理人经常跳槽，有利益和价值观冲突的时候不能融合就跳槽。作为一个职业经理人，首先文化和统一的世界观要一致，而且要对企业有忠诚度，对职业经理人来说这也是非常重要的一个环节。

家族企业是要发展的，但是企业发展不一定非得是血液传承。这个传承，不一定是管理权非要交给子女。但是财富所有权是在家庭当中，精神的传承也同样重要。

 

d)中国家业传承的困境

凯风公益基金会创始人沈栋先生一直热衷于推动家族企业的课题研究活动，对中国家族企业未来的发展非常关心。他认为，在中国要做家族传承是特别难的事情。第一是宏观大环境的问题。六七百年前英国人就已确认产权保护，中国人到现在还没有确定。在这样的情况下，大环境对一个家族的长远传承是一个巨大的挑战。没有不动的土地作前提保障，又如何能在上面长一棵千年树？第二大问题就是法律的问题。中国没有一个完善的法律程序，这样的情况下很难和没有血缘的人建立互信。一旦背弃信诺的时候，很难用法律来约束，因此我们只能相信血缘，这是一个很大的挑战。第三个问题，在这样的环境下，我们如何处理家族或者是家庭里面的关系特别重要，一个家族里面最重要的就是内部关系的团结、融洽和调和，家族企业应致力于重建家族传统。

e)两代对话

一代语录：

• 企业还是要根据企业的标准来管理，家族企业仅仅靠自己家里的几个人肯定是不行的。管理团队非常庞大，怎么来驾驭这个团队？我认为这是下一代要比我们苦很多的地方。
• 民营企业没有任何的优势，国家也好，大环境也好，不具备让我们守住这个产业的能力，如果说你不提升，不去转型，不去创新，企业很快就会停下来。
• 传承给他们的应该是一种企业文化，还有艰苦创业的精神。企业发展到一定的阶段，不管是什么样的企业，都有独立的企业文化。这个文化要代代相传，这个企业文化可以解决很多矛盾。
• 第二代要胆子大一点，要给二代一个平台，在独立行为的时候，他可以很正确的发挥正能量。要是坐在爸爸妈妈边上，他永远是小孩子，要把小孩子变成大人。你看他现在年纪轻轻的，你放开让他做，他发挥出来的肯定胜过这一代，因为现在条件好了，放心大胆的向前走，我们交给第二代，富了第三代，交给第四第五代继续可以做的很好。
• 作为第一代的创业者，我觉得作为前辈，我们要放下，我们要放手。而且要有足够的胸怀去拥抱你的下一代。

二代语录：

• 作为子女来说，首先是要尽孝，至于说是否能传承这要看自己的德行和自己的能力是否可以驾驭这个企业。更多是要在这个过程中全力以赴，去点点滴滴的做好每一件事情。
  我的父亲说没有刻意的培养我们，但是我觉得他非常有意识的在我们很小的时候就在培养我们的这份意识和对企业的情感。
• 传承的过程当中还是求同存异。只要不是原则性的一些问题，需要两代人相互妥协。但是，一些原则性的问题，我和父母还会坚持自己的立场，在这个过程当中也需要不断的磨合。
• 我们今天说传承，传承的不只是企业，是财富，有的时候是传承父辈的一种人品、人格。这个过程当中，早一点去经历一些我们应该去经历的东西更好一些。
• 我们要建立一种能让这个家族企业非常良性，健康成长的机制。在这个过程当中，怎么样建立良好的沟通机制，甚至在企业、家族内部建立良好、科学的决策机制。这是我们这一代人非常有必要去推进有必要去做的事情。
• 要正视自己，珍惜自己所拥有的这些机会和资源。还是要把握更多的机会，但是每件事情要脚踏实地，踏踏实实的做好。

f)家族长效治理

家族企业在创业最初面临的问题都是一样的。一开始很有激情，然后一起创业的合作伙伴之间会有分歧，发展会有困难，最后大家想办法克服困难，重新站起来。不管最后结果是什么样，这个过程对任何家族企业家来说是意义重大的。父辈传承给后代的东西，更多的是怎么来创造价值，而不是单纯地继承财富。

家族成员在企业中坐什么位置就应该扮演什么样的角色。例如作为一个企业的领导者，要把企业做好就必须要让家族和企业都能持续发展。这个过程中家族成员自身也必须要成长，必须要发展。作为领导者倘若过于保守则公司很可能没有办法到第三代。因此一家公司要存活，最基本的立足点就是不断的创新、发展和成长。

在公司治理上，家族企业要有非常明确的规章制度来规定各方的合作，但重点是要遵守这些协议。如果有新的成员要参与，也就是要有新的股东，那就必须要签署协议。不仅是所有的家庭成员，还有所有的管理者、股东之间，公司之间，还有合伙人和工人之间都要对企业有一致的感情。另外还应为新成员提供大量的培训，欢迎这些年轻的家庭成员加入到家族事业当中。

从法律角度怎么来看，家族企业传承目前做到什么程度，或者说能不能继续做下去，来自中伦律师事务所的资深合伙人葛永彬提供几个基本的检验标准。

第一，很多家族企业现在都已经建立了股东会、董事会、管理层，但在董事会里面有多少外部董事或者独立董事？外部董事就是非公司人员，跟家族也没有关系，即外部请来的智囊。从这两点可以看出董事会是不是有效。很多家族企业的董事会，人员也很多，但是基本上是看老板的脸色办事。看一个董事会有没有效率，就是看外部董事和独立董事人数有多少。这是为什么一定要求独立董事占到1/3。因为董事会是整个公司发展过程当中主要的决策层，这是一个很重要的地方。企业要真正的放权，要从董事会层面上开始。

富二代在很多方面会因为资源不同而不如一代，此时企业需要从制度上做好建设。完善董事会的制度建设，包括议事规则建设，这时一代要做一个好的榜样，要学会放手，否则是接不上来的。有一些家族企业则是通过变现的方式，或者是高官，或者是贴身老臣的方式传承下去。

第二，家族成员会分享财富吗？创业不容易，但财富分享必须做到，分为两者：存量和增量的概念。存量是通过家族和企业所积累起来的财富，即家族利益。但是企业到一定阶段需要有更多的发展力量，就要做增量，在此基础上家族一定要学会分享。既然希望别人帮助你创造财富，就必然要和别人分享。技术上的难度就是把存量和增量分开。存量是属于家族的，增量是通过各种方式让职业经理人觉得留下来有意义。

另外，并不是每一个家庭成员都愿意成为股东，或者是成为管理层进入企业，后代对于其他行业或事业的兴趣应当被允许的。家族基金的受益人就是整个家族，不一定非要参与公司管理。所以家族基金可以有几十个受益人，根据家庭会议来决定有多少人可以成为受益人。十年百年之后，家族企业产生的利益可以通过这样的方式分配到每一个受益人。一方面可以避税，另一方面也可以避免产生纠纷，出现大的家庭矛盾。

人是任何企业最重要的资产和价值，家族企业应当非常重视公司的人才，同时也应关注企业的社会责任。人的资产是在评估过程中的一个非常重要的指标。家族企业一定要学会信任别人，要让所有员工知道企业的情况。而家族成员也可以从职业经理人那里获益，要和职业经理人建立良好的关系，最终要促进相互了解以及学习成长。

评价一个人是否可以担任职业经理人，跟谈论家族企业是否可以存活是密切相关的。重要的是时间，家族企业中的职业经理人若是十年二十年前就进来的老员工，很久之后，他对公司的文化和传承理念是融合在一起的。这种信任不是一次性培养出来的，而是用十几年甚至是二十年的时间培养出来的。对于职业经理人来说最重要的一点，是和家族企业文化融合。这样才可以融入到整个团队当中，可以感受到这种文化的气氛，从而可以和企业、和所有人共同进步。

家族内部和职业经理人应当构建互动和培训的平台，包括二代和职业经理人，前提是大家要有同样的道德观和价值观，在这样的情况下做事就容易很多。家族企业的文化和跨国公司的文化有相当的区别，如果说文化不相互靠拢或者没有人做出改变，必然会导致水土不服的失败。企业家要放权，要建立一个平等的沟通机制，用人不疑，疑人不用。无论是家长、孩子还是职业经理人，都用统一的议事规则来讨论问题，矛盾就会缓和很多。