引用数据会让你显得更加专业和权威。于是研究家族企业传承的学者们在各种场合都会引用这样一个经典数据：只有30%的家族企业能够传到第二代，并且能够传到第三代的甚至不到10%－15%。这个著名的经典数据靠谱不？出处在哪里？还真有学者来较这个真！柏林自由大学Isabell Stamm教授和哈佛大学Christina Lubinski教授一起合作，对1994－2009这15年间发表在学术期刊上的114篇以家族传承（family -succession）为主题的学术论文进行分析，发现有1/4的文章（28篇）是都提到了这个著名的经典数据。

有“牛奶大王”称号的实业家张庆本被妻子、儿子和家族公司开除，他以他们未按程序革除他的职位而起诉，被高庭判败诉；他上诉最高法院上诉庭，希望获得复职，以及追回两年多来公司应该发给他的每月7万新元的薪水。

主要发现一：创一代希望谁接班？怎么接？

红领服饰的董事长张代理出生于1955年，木匠出身的他最早靠着自己的手艺赚到了自己人生中第一个“万元户”，也正是凭着第一桶金在1976下海经商后历经数十年打拼，于1995年正式创办了红领企业及品牌。转行做服饰成为“裁缝”的他在市场发展中敏锐的嗅到了互联网带来的巨大商机。

民营企业上市，不断涌起的创业型企业，如何建立企业家与职业经理人之间的关系？如何让职业经理人更好的为企业服务？但是对于中国仍然不太成熟的管理机制、信任机制及职业经理人环境，似乎左右为难。给了股份，不一定留得住，有可能套现走人。不给股份，不一定留得住心，依然不能上下一心。到底怎么做呢？中欧凯风家族传承研究中心研讨会上，众多一代二代企业家和专家教授的观点，或许可以让你有所提醒

缺乏足够的合格接班人选一直是困扰家族企业传承的难题。特别是对于实行独子政策的中国大陆家族企业来说，连“矮子里拔将军”的可能性都没有，企业家的独生子（女）是家族企业唯一的接班候选人。

但是老子英雄并不意味着儿子就是好汉，国外学者研究认为家族企业选择让子女接班具有三大劣势：一是上一代的经营才能无法像财富那样遗传给下一代；二是巨大的家族财富往往扼杀了下一代的才能和进取心；三是总裁的位置天然留给儿子将挫伤职业经理人的积极性。

“子承父业”似乎是最传统、最自然的家族企业更新换代模式。但是接班人的培养却绝非易事，它需要第一代创始人的意识、第二代继承人的重视，和两代人长期的共同努力与磨合。一些企业家并没有、或还没有开始系统的继承计划；一些企业家虽然为培养后继之人付出了巨大的努力，可效果却不尽如人意。“富二代”们主观上不愿意接班、客观上不具备接班的能力，是接班受挫的最大阻碍因素。2012年，在多方的支持下，我们又启动了针对正在交接和完成交接的家族企业的调查，研究当前背景下影响中国家族企业接班的因素。该项目在中国调研了114家企业，503位相关人员，从中总结了一些值得借鉴的家族企业传承实践与经验，希望借此破解家业成功传承的密码。

万事利挖角原爱马仕丝绸CEO，出任万事利丝绸CEO，无异于一场极具影响力的宣传，更被解读为是万事利国际化品牌战略的重大举措。这也是二代女企业家万事利集团董事局主席屠红燕自接班以来的又一大手笔，把母亲创下的事业带上了一个新的高度。

在启航论坛的圆桌讨论上，两代企业家们对于“家·天下”之传承话题展开了热烈的讨论。在富二代引发社会关注的同时，中国第一代家族企业家已进入交班年龄，未来的5年到10年，是中国家族企业代际传承的关键时期。

对于一代而言，独生子女政策下如何顺利将唯一的孩子培养成接班人是一个重要课题。而对于二代来说，他们并不甘心被庇护在父辈的羽翼之下，想在这个充满新机会的时代中自主闯出一番天地。